社員の期待に応えることができる会社は強くなる― 人手不足の時代に考えたい、会社と個人の関係

2026年9月8日

「求人を出しても、なかなか応募が来ない」

こういう状況が、ここ何年も続いています。

少子高齢化や人口減少によって労働力人口が減少するなか、人材の確保は多くの企業にとって重要な経営課題になっています。

しかし、人手不足だから採用が難しいのでしょうか。

私は、もう一つ考えておくべきことがあると思っています。

それは、「この会社で働きたい」と思ってもらえる会社になっているかということです。

求人票が「会社からの要求書」になっていないか

求人サイトを見ていると、多くの求人票には会社が求める人材の条件が書かれています。

「○○の経験がある方」
「○○の資格をお持ちの方」
「コミュニケーション能力のある方」
「主体的に行動できる方」
「責任感のある方」

もちろん、必要な人材要件を明確にすることは大切です。

また、「未経験でもOK」と条件を緩くすれば、意図しない人材からの応募が増え、採用の負担が大きくなることもあります。

企業として、「できればこういう人に来てほしい」と考えるのは当然です。

しかし、求職者の立場から見ると、少し違った疑問が生まれます。

「この会社に入ったら、自分は何ができるのだろうか」

求人票から、それが伝わっているでしょうか。

企業側の希望ばかりが並んでいると、求人票はいつの間にか「こんな人に来てほしい」という要求書になってしまいます。

採用において一定の見極めは必要です。

しかし、「問題のある人を避ける」という発想だけでは、良い人材の心を動かすことはできません。

人を迎えたいのであれば、会社側からも「あなたにこんな仕事をしてほしい」と語る必要があります。

会社と個人の関係が変わってきた

この問題の背景には、採用手法だけではなく、会社と個人の関係そのものの変化があります。

かつての日本では、「会社に入って、会社の仕事をする」ということが、今よりも強い意味を持っていました。

会社には仕事があり、社員は与えられた仕事をする。
会社が給与を支払い、社員は会社に貢献する。

この基本的な関係は今も変わりません。

ただ、仕事に対する個人の意識は変わってきました。

転職が珍しいものではなくなり、働き方やキャリアに対する考え方も多様になっています。

「会社に入れば安心」という価値観だけで仕事を選ぶ人は、以前ほど多くありません。

今の求職者は、

「この会社に入ることで、自分は何を得られるのか」

を考えます。

成長できるのか。
経験を積めるのか。
自分の能力を活かせるのか。
将来につながる仕事なのか。

つまり、採用とは、会社が人を選ぶだけの場ではなくなっています。

会社もまた、求職者から選ばれている。

この事実を、経営者は改めて意識する必要があるのではないでしょうか。

社員の期待に応えるとは、何をすることなのか

では、社員は会社に何を期待しているのでしょうか。

給与や休日、福利厚生は、もちろん重要です。

しかし、それだけではありません。

「自分の能力を活かしたい」
「新しいことに挑戦したい」
「仕事を通じて成長したい」
「責任のある仕事を任されたい」
「自分の仕事が誰かの役に立っていると感じたい」

こうした期待もあります。

ここで大切なのは、「社員の期待に応える」ということを、単に待遇を良くすることと考えないことです。

会社には事業目的があります。顧客に価値を提供し、利益を上げ、事業を継続していかなければなりません。

その中で、

「会社の目的を実現する仕事を通じて、社員にもどんな価値を提供できるのか」

を考える。

これが、経営者に求められることだと思います。

社員の希望をすべて受け入れる必要はありません。

むしろ、会社が目指す方向を明確にしたうえで、その中に社員が成長し、挑戦し、力を発揮できる機会をつくることが重要です。

中小企業には「人が活躍できるフィールド」がある

この点、中小企業には大きな可能性があります。

中小企業は、大企業と比べれば、給与や福利厚生、知名度などで不利な場合があります。

しかし、仕事のすべての面で大企業に劣っているわけではありません。

むしろ、

経営者との距離が近い
若いうちから仕事を任される
顧客と直接向き合える
新しい事業に関われる
自分のアイデアを仕事に反映できる
会社の仕組みそのものを変えられる

といった、中小企業ならではの環境があります。

これを、「会社というフィールド」として捉えるのです。

会社には、

顧客があります。
課題があります。
新しい商品やサービスを考える余地があります。
改善すべき仕事もあります。

そこには、社員が自分の能力を発揮できる場所が必ずあります。

例えば営業経験者を採用するとき、

「営業経験3年以上」

と書くだけではなく、

「あなたの経験を活かして、新しい顧客を開拓してほしい」

と伝える。

管理職経験者なら、

「管理職経験者募集」

ではなく、

「これまでの経験を活かして、若手社員が育つチームをつくってほしい」

と伝える。

この違いは小さく見えて、実は大きな違いです。

前者は「条件」を示しています。
後者は「仕事の可能性」を示しています。

人材を募集するときには、「どんな人が欲しいか」だけでなく、「その人に、どんなフィールドを提供できるのか」を考えてみるべきです。

採用の前に、「その人に何を任せるか」を決める

採用がうまくいかない会社では、「どんな人が欲しいか」から考えることが少なくありません。

しかし、順番を逆にしてみてはどうでしょうか。

まず、

「会社として、どんな仕事を任せたいのか」

を考えるのです。

「営業経験者が欲しい」のではなく、「新規顧客の開拓を任せたい」。
「ITに詳しい人が欲しい」のではなく、「社内の業務改善を進めてほしい」。
「管理職経験者が欲しい」のではなく、「組織づくりを任せたい」。

このように仕事を具体化すると、必要な人材像も明確になります。

同時に、その仕事に魅力を感じる人に対して、会社が何を提供できるのかも見えてきます。

これは採用テクニックではありません。

「誰を採るか」より先に、「何を任せるか」を考える。

これは経営そのものです。

そして、採用した人に実際に仕事を任せることができれば、採用と育成も別々の問題ではなくなります。

仕事を任されることで、社員は経験を積みます。
経験を積むことで、できることが増えます。
できることが増えれば、さらに大きな仕事を任せられる。

こうした循環をつくることが、会社の人材力を高めていきます。

「働いてもらう」から「力を発揮してもらう」へ

採用した人に仕事を覚えてもらうことは必要です。

しかし、「会社のやり方を覚えてもらう」だけでは、社員の能力を十分に引き出せない場合があります。

大切なのは、社員の経験や能力に合わせて、少しずつ仕事の範囲を広げていくことです。

「この仕事を任せたい」
「この問題を解決してほしい」
「あなたの経験を使って、ここを変えてほしい」

そう伝えられたとき、仕事は単なる作業ではなくなります。

そこには責任が生まれます。
考える必要が生まれます。
そして、成長する機会が生まれます。

社員教育というと、研修や勉強会を思い浮かべるかもしれません。

それらも必要だと思います。

しかし、社員を成長させる最も大きな機会は、日々の仕事そのものです。

仕事を通じて成長できる会社をつくる。

それも、経営者が社員に提供できる重要な価値ではないでしょうか。

強い会社は、社員からも選ばれる

ここまでの話をまとめると、人材採用の考え方を少し変える必要があります。

「どんな人を採用したいか」だけではなく、

「その人にどんな仕事を任せるのか」
「その仕事を通じて、どんな経験ができるのか」
「その人の力によって、会社は何を実現したいのか」

を考える。

そのうえで、それを求人や採用面接で伝える。

さらに、入社した後には、実際にその仕事を任せ、成長できる環境をつくる。

そうすれば、採用と定着を別々に考える必要もなくなります。

「人を採るために会社を魅力的に見せる」のではなく、「人が力を発揮できる会社をつくる」。

その結果として、採用にも強くなっていく。

これが、本来目指すべき姿ではないでしょうか。